(박진우 기자) 직장 선배인 A씨는 후배 B씨에게 술자리를 마련할 것을 지속적으로 요구했다. 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복적으로 압박했다.

C 과장은 팀 회식을 하던 중 D 대리에게 “최근에 애인 생겼냐”, “어떤 일을 하는 사람이냐”라며 D 대리의 연애와 관련한 몇 가지 질문을 했다.    

두가지 사례는 지난 16일 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법 위반 사례에 해당할까?

17일 고용노동부 설명 자료에 따르면 첫 번째 사례는 직장 내 괴롭힘으로 규정될 수 있고, 두 번째 사례는 괴롭힘으로 인정되기 어렵다. 사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문이다.

고용부는 “당사자 간 관계, 행위 장소·상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·계속성 여부 등 구체적 사정을 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단한다”고 밝혔다.

직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 개정안)의 핵심은 지위나 관계의 우위를 이용해서 업무상 적정 범위를 넘어 신체·정신적 고통을 줘서는 안 된다는 것이다. 

애매모호한 직장 내 괴롭힘 금지법을 고용부 자료를 바탕으로 정리했다.

-상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발했다면.

▲업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 다만 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유 없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.”

-근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는.

▲업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다.

-같은 노동자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있나.

▲동료라 하더라도, 수적·인적 속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 ‘관계의 우위’를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다.

-근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 성립하나.

▲직장에서 우위를 이용했고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정된다.

-파견노동자와 하청노동자가 피해자인 경우에는 해당하나.

▲사용사업주 및 그 소속 노동자와 파견노동자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다. 원·하청 노동자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어렵다.